Conselhos das Deusas #3 – Direitos Humanos em Recursos (Des)Humanos – Quando o RH quebra a lei e trai a sua função

Tens de ler o TRABALHO DO DEMÓNIO #14.2 para compreenderes os CONSELHOS DAS DEUSAS #3. Obrigada!

A vaga publicada pela STECONFER para Diretor/a de Recursos Humanos não é apenas uma má prática de recrutamento. É uma violação flagrante da lei, uma manifestação de discriminação etária institucionalizada, e uma revelação preocupante sobre a cultura organizacional que a empresa deseja manter — ou instaurar.

1. Discriminação por idade: ilegal, imoral e inaceitáveL

Ao estipular que os candidatos devem ter “entre 35 e 48 anos de idade”, o anúncio infringe o disposto no artigo 24.º do Código do Trabalho português, que proíbe expressamente qualquer discriminação com base na idade, salvo quando esta represente um requisito essencial e determinante para o desempenho da função — o que manifestamente não é o caso.

Acresce que esta exigência contraria os princípios fundamentais de igualdade e dignidade humana consagrados na Constituição da República Portuguesa (artigo 59.º e artigo 13.º).

Não há qualquer justificação técnica ou funcional que legitime o limite etário. O que existe é um preconceito disfarçado de critério de “perfil ideal”, que reduz o valor profissional a uma faixa cronológica arbitrária.

2. O paradoxo: discriminação a partir doS próprioS RH

É especialmente grave que esta prática discriminatória parta de um processo de seleção para liderar… o departamento de Recursos Humanos.

O RH, por definição, deve ser o garante da legalidade interna, da ética laboral, da promoção de políticas de inclusão e da defesa dos direitos dos trabalhadores.

Quando é o próprio RH a violar esses princípios, o problema deixa de ser técnico e passa a ser estrutural.

A empresa não está apenas a recrutar mal — está a institucionalizar a discriminação como política de gestão de pessoas.

3. O impacto psicológico: exclusão e desvalorização identitária

Para além da ilegalidade, este tipo de exigência produz consequências psicológicas significativas para os profissionais excluídos.

A exclusão com base na idade reforça narrativas de obsolescência, inferioridade ou falta de maturidade — seja para quem tem menos de 35, seja para quem tem mais de 48.

Estes critérios não avaliam competência, liderança ou capacidade de adaptação — apenas cronologia biológica.

Este tipo de exclusão sistemática gera insegurança, diminuição do valor percecionado de si próprio (autoeficácia) e perpetua estereótipos nocivos, tanto para indivíduos como para organizações que pretendem ser saudáveis, diversas e sustentáveis.

4. O requisito geográfico: controlo disfarçado de critério técnico

A obrigatoriedade de residir na área de Lisboa, num cargo que exige viagens internacionais e claramente poderia ser híbrido ou remoto, não tem fundamento funcional.

Trata-se de uma forma velada de controlo territorial e disponibilidade permanente, alheia à realidade contemporânea do trabalho globalizado.

A residência torna-se aqui um instrumento de exclusão geográfica, que compromete a equidade no acesso à função e demonstra resistência à descentralização e à autonomia profissional.

isto não é apenas um mau anúncio. É um risco legal, reputacional e humano.

Um anúncio de emprego é um documento legal e público.

Revela — muito mais do que a função — a mentalidade da organização.

Este anúncio expõe:

• Uma prática discriminatória e ilegal que pode justificar denúncia formal junto da CITE ou ACT;
• Uma estrutura de RH fragilizada, sem controlo interno de conformidade legal;
• Uma cultura de exclusão, onde idade e localização valem mais do que competência e integridade.

Empresas com visão jurídica e psicológica sabem que o talento não tem idade.

E que liderança se mede pela justiça que pratica — não pelos filtros que impõe.